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对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服,应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起()日内,向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议,也可以向同级人民政府申请复议。

A、15

B、30

C、60

D、90

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答案解析：本题考查行政复议的基本法律规定。对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服,应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内,向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议,也可以向同级人民政府申请复议。

人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间,因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议,被称作人力资源和社会保险()。

A、行政诉讼

B、行政争议

C、行政复议

D、行政权力

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答案解析：本题考查人力资源和社会保险行政争议的概念。

关键绩效指标法的核心工作是(  )。

A、从组织的战略目标出发,从四个角度关注组织的绩效

B、建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制

C、建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系

D、选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样

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答案解析：本题考查关键绩效指标法的核心。关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，他的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。选项A属于平衡计分卡的内容,选项B属于关键绩效指标法的目的,选项D属于标杆超越法的核心。所以选C。

有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的培训,然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。

A、学院型

B、俱乐部型

C、棒球队型

D、堡垒型

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答案解析：本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才,是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。

从争议的性质上看,人力资源和社会保险争议属于()争议范畴,劳动争议属于()争议范畴。

A、行政;民事

B、民事;行政

C、行政;行政

D、民事;民事

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答案解析：本题考查争议的性质。从争议的性质上看,人力资源和社会保险争议属于行政争议范畴,劳动争议属于民事争议范畴。

对职业规划的表述错误的是()。

A、脱离组织需要的个人职业发展不会导致人员的流失

B、可以不断增强员工的满意感

C、职业规划是组织必须关心的事情

D、可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来

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答案解析：本题考查职业规划的相关内容。脱离组织需要的个人职业发展必会导致人员的流失,所以选项A错误。

在绩效评价过程中,如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数,对不喜欢的员工给予较低的评价,从而导致评价结果失真,该种效应属于(  )。

A、趋中倾向

B、过宽或过严倾向

C、刻板印象

D、晕轮效应

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答案解析：本题考查绩效评价中容易出现的问题。
(一)晕轮效应，晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，主管通常会给自己信任和喜爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评

关于全面质量管理的说法,错误的是()。

A、全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程

B、全面质量管理规划需要自上而下推行,并自上而下付诸实施

C、挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求

D、要达到全面质量管理的要求,必须建立与其相适应的组织文化

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答案解析：本题考查全面质量管理。全面质量管理规划需要从上向下推行,并持续地从下向上付诸实施。所以B的说法有误,符合题意。

人事领域中使用得最早的心理测验方法是(  )。

A、能力测验

B、人格测验

C、面试测验

D、评价中心

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答案解析：本题考查心理测验的类型。能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验及特殊能力测验。所以本题选A。

随着部门人数的增加,评价的工作量会出现几何级数递增的绩效考核方法是()。

A、标杆超越法

B、强制分步法

C、排序法

D、配对比较法

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答案解析：本题考查绩效考核方法中配对比较法的缺点。